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UFFICIO VIRTUALE E TELELAVORO

UFFICIO VIRTUALE E TELELAVORO

La diffusione delle tecnologie telematiche e videomatiche, lo sviluppo di reti internazionali di comunicazione e lavoro come Internet, rendono possibile l’eliminazione dell’ufficio come luogo fisico.

Lavorare a distanza – telelavorare, diventa possibile per ogni attività per cui sia sufficiente collegarsi con il sistema informativo dell’organizzazione, cioè dove il contenuto del lavoro sia prevalentemente legato alla progettazione, creazione e trattamento delle informazioni, o dove l’attività svolta sia già di carattere informatico e quindi la delocalizzazione del lavoratore non incide sostanzialmente sul tipo di lavoro.

Esistono diversi tipi di telelavoro, ma sono fondamentali solo due caratteristiche: il collegamento interattivo tra lavoratore ed ufficio, la delocalizzazione del posto di lavoro dall’ufficio all’abitazione dell’impiegato o verso un telecentro (i telecentro sono edifici attrezzati con apparecchiature di lavoro e telecomunicazione e servizi comuni dove convengono lavoratori di più settori).

Attualmente le esperienze europee sono orientate maggiormente verso forme di lavoro domiciliato, viste le difficoltà logistiche (strutture adeguate, tecnologie di collegamento, costi iniziali) di realizzare centri multisocietari molto diffusi negli Stati Uniti.

Nel panorama europeo sono molti i paesi che, ormai da anni, hanno dato un impulso significativo allo sviluppo del lavoro a distanza; l’Italia, invece, non ha ancora avviato in modo analitico un vero programma sul tema del telelavoro.

La diffusione del lavoro a distanza permette, poi, una notevole riduzione dei costi del lavoro.

Il lavoro da casa riduce, infatti, sensibilmente le spese per l’affitto e la gestione degli uffici; gli esperti di organizzazione calcolano che un ufficio telematico casalingo, collegato all’ufficio, costi dal 25% al 50% in meno di quello tradizionale. In una organizzazione dove la riduzione dei costi al minimo è indispensabile per una politica dei servizi competitiva, il telelavoro è, quindi, una valida soluzione a molti problemi.

Nonostante anche motivi sociali (minor traffico, riduzione inquinamento, opportunità lavorative per persone con difficoltà di spostamento) favoriscano l’espansione del telelavoro, il suo sviluppo non è così facile ed immediato.

Diversi i problemi ed i fattori da considerare: innanzitutto bisognerebbe capire quali sono le attività ed i compiti che hanno le caratteristiche adatte per essere trasferite al telelavoro, poi bisognerebbe superare le resistenze culturali opposte, spesso, anche dagli stessi addetti che vedono l’allontanamento fisico dall’ufficio come una perdita di sicurezza occupazionale; per ultimo sono gli stessi Dirigenti a non avere ancora sviluppato una cultura della gestione del personale incentrata sull’uso delle professionalità più che sull’uso delle persone.

Tutto questo contemporaneamente alla necessità di individuare idonee procedure operative e precisi assetti legislativi relativi a ambiente di lavoro, salari, politiche del personale.

Nel concreto l’organizzazione si occupa di trasformare a sue spese parte dell’abitazione in un posto operatore, fornendo computer, linee telefoniche e fax; sono garantiti i contatti con l’ufficio e la situazione del lavoro è osservabile simultaneamente dall’unità operativa di appartenenza; al lavoratore spettano gli stessi diritti sindacali, gestionali e formativi di tutti il personale dipendente. Questa innovazione richiede di spostare il controllo dal compito all’obiettivo, alla qualità del lavoro svolto.

Controllare a distanza significa valutare i risultati e non le mere presenze dei collaboratori. La nuova dimensione tecnologica implica una tale trasformazione culturale e comportamentale da modificare profondamente la forma mentis ormai già fisiologicamente programmata, accettando la dimensione virtuale del lavoro si passa dalla cultura dell’ordine e controllo a quella del consenso e della partecipazione, dove non conta la presenza del lavoratore, ma il risultato della sua attività, ai telelavoratori si chiede di assumersi stabilmente delle responsabilità le cui caratteristiche principali diventano: organizzazione, flessibilità ed autonomia.

Le competenze essenziali del telelavoratore riguardano, quindi, la comunicativa e la capacità di autoorganizzarsi, coniugate a doti di volontà, sicurezza, disciplina, fiducia in sé stessi e naturalmente, esperienza di lavoro.

Si tratta di una evoluzione mentale che non si ferma alla disponibilità verso l’uso di nuove tecnologie, ma ad una visione più professionale delle proprie capacità.

I Dirigenti dell’organizzazione per proprio conto dovranno avere delle competenze più specifiche nell’ambito decisionale, della pianificazione, del controllo e della programmazione.

Non è più possibile contattare fisicamente dei collaboratori che sono totalmente a disposizione, ma si deve imparare a pianificare i momenti di contatto, che avvengono con modalità e tempi previsti.

La comunicazione diventa strategica , soprattutto perché con essa si favorisce il senso di appartenenza della persona che è distante, e la sua motivazione; i Dirigenti dovrebbero non far sentire emarginate le persone che lavorano a distanza.

Il telelavoro è, quindi, uno strumento per rendere l’organizzazione più flessibile e meno burocratica, avere, inoltre, un sistema gestionale di tipo avanzato rappresenta oggi una maggior disponibilità di rendere dei servizi adeguati agli standard europei.

 

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