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MULTIMEDIALITÀ ED INNOVAZIONE NELLA P.A.: LA TRASFORMAZIONE DEL LAVORO

MULTIMEDIALITÀ ED INNOVAZIONE NELLA P.A.: LA TRASFORMAZIONE DEL LAVORO

L’avvento dell’informatica ha comportato una radicale trasformazione del lavoro e dell’economia, avviando quella che viene comunemente definita come postindustriale.

Tuttavia non è cambiato solo il concetto ed il modo di lavorare, microelettronica e sviluppo invasivo dell’informatica travolgono, ormai, ogni campo di attività umana e stanno continuando a modificare la società, gli stili di vita, il tempo libero, la cultura. L’introduzione delle tecnologie nelle procedure amministrative della P.A. ha innovato profondamente le strutture tradizionali del lavoro riducendo la dicotomia tra lavoro normale e lavoro intellettuale, trasformando il contenuto e le modalità operative delle attività più tradizionali, introducendo nuovi bisogni e prodotti, sviluppando potenzialità insite nelle macchine, ma che devono essere governate dall’uomo.

In ordine a questa rapidissima innovazione tecnologica non manca chi ha visto nel computer un potenziale nemico, capace di divenire un controllore inflessibile oppure un mezzo per rendere troppo frenetici i tempi di lavoro; altri, al contrario, ne hanno esaltato le potenzialità positive.

Di fatto queste due posizioni sono riscontrabili ancora oggi nell’ampia gamma di contesti lavorativi della P.A. come poli contrapposti che si confrontano nella stessa organizzazione o come differenti approcci di uso delle tecnologie e questo perché non si è proceduto ad anticipare un percorso formativo di tipo culturale ed uno specifico addestramento tecnico. Una serie di fattori concomitanti disegnano, quindi, oggi, un nuovo contesto per la P.A. in cui si viene a delineare un ambiente lavorativo profondamente innovativo caratterizzato da semplicità, dinamismo e mutevolezza dei bisogni.

E’ in ambito comunitario che si dettano le linee guida, gli standard di servizio e le performance che il mondo del lavoro pubblico italiano deve avere per competere alla pari con gli altri paesi europei; in sostanza, dopo i parametri economici di Maastricht, si è passati al dispiegamento dei parametri minimi relativi ai servizi da rendere ai cittadini. L’eliminazione delle barriere doganali, tecniche e fiscali, la moneta unica, l’apertura dei mercati nazionali, la libera circolazione dei lavoratori, impongono inderogabilmente alle strutture pubbliche un processo di adeguamento organizzativo per migliorare, dove è necessario, e comunque standardizzare in ambito europeo, la qualità dei servizi.

Questa rinnovata attenzione al cittadino - utente fa si che gli obiettivi immediati che il lavoro pubblico si è posto, si coniughino con la necessità di soddisfare la richiesta di servizio dell’impresa privata che interagisce con esso.

L’offerta del prodotto servizio deve così comprendere un surplus di valori innovativi quali: novità, qualità, prestazioni, progresso, tecnologia, servizio. Diventano, quindi, strategiche le politiche formative del personale e l’investimento in capitale umano per un nuovo spazio di conoscenza che ogni Amministrazione Pubblica adotta. La gestione innovativa delle risorse umane deve incidere, infatti, in modo esponenziale sulla buona riuscita di questa rivoluzione culturale; cercare un’integrazione tra individuo ed organizzazione, è il primo passo consapevole per un apparato pubblico moderno che abbandona vecchi modelli ed insiste con decisione sulla interazione tra il cambiamento organizzativo ed il senso di appartenenza degli individui all’organizzazione che cambia.

La multimedialità nella P.A. ha indirizzato l’orientamento organizzativo sulla valorizzazione delle risorse umane, infatti, mentre le tecnologie sono facilmente imitabili, i comportamenti, la professionalità, la cultura aziendale, il senso di appartenenza ad un gruppo, sono difficili da gestire e trasferire ad altre realtà, risultando elementi strategici per un processo innovativo sostenibile.

La scommessa vincente di ogni organizzazione si gioca, quindi, sulle competenze degli uomini, perché essi solo possono trovare situazioni di superamento, cambiare i termini del problema, avere una politica.

E’ in questo nuovo contrasto che si sviluppa un ricco filone di teorie riconducibili a quella che viene definita “valorizzazione del capitale umano – intellettuale” dove vengono considerate come priorità le variabili psicosociologiche, i sentimenti e le relazioni interpersonali. Lavorando ormai per processi, ci si rende conto che ogni lavoratore ha propri obiettivi, che è teso a soddisfare indipendentemente dalla sua attività nell’organizzazione.

Riuscire a far coincidere soddisfazione personale e “successo” professionale, diventa l’obiettivo dei nuovi approcci di gestione delle risorse umane. Di fatto, il “capitale umano” viene considerato soprattutto nella sua componente emotiva, lavorando sui comportamenti dell’uomo, sulle sue motivazioni personali e sui legami con il gruppo con cui interagisce.

 

(immagine tratta da: www.nellanotizia.net)

 

 

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